Без программ расти быстрее Опубликовано: газета «Деловой Петербург», 5 декабря 2005, №227(2059) Текст: Мария Евневич От продавца до директора - за 5-6 лет Несмотря на отсутствие во многих отечественных компаниях четкой программы карьерного роста, скорость продвижения в них по карьерной лестнице достаточно высока. По мнению рекрутеров, четкие программы карьерного роста есть преимущественно у западных компаний. Чтобы продвинуться по карьерной лестнице, сотрудник проходит оценочное мероприятие, так называемый assesment. Он проводится, когда в компании появляется открытая вакансия. Любой сотрудник, работающий в том же департаменте, может принять в нем участие. Крупные западные компании, имеющие представительства по всей стране, приглашают принять участие в assesment center сотрудников из любых регионов, если они готовы к переезду и смене позиции внутри родной компании. Это позволяет, с одной стороны, мотивировать сотрудников из других городов, а с другой - закрывать внутренние позиции, не прибегая к поиску нового человека извне. Подобные мероприятия в основном направлены на среднее и высшее звенья. В большинстве отечественных организаций регулирование продвижения персонала по службе находится на стадии разработки. Тем не менее их сотрудники показывают высокую скорость карьерного роста по сравнению с зарубежными трудящимися. Руководитель службы персонала ООО "Максидом" Яна Григорьева считает, что при условии эффективной работы сотрудник имеет возможность вырасти внутри компании от продавца или укладчика в торговом зале до директора магазина за 5-6 лет. "Опыта, когда линейный сотрудник вырос до директора магазина, еще не было: возраст компании слишком невелик, - говорит она. - Но случаи, когда сотрудник из продавца поэтапно становился заместителем директора магазина, уже есть: один продавец, придя в компанию в 1998 г., прошла путь до заместителя директора магазина "Максидом-3", двое менеджеров службы персонала поэтапно превратились в заместителей директоров "Максидом-1" и "Максидом-2". Быстрый рост возможен не только в сфере услуг и в торговле, но и на производственных предприятиях. "В нашей компании девушка, которая пришла в 2004 г. на работу диспетчером отдела сбыта завода, в настоящий момент назначена на должность ведущего экономиста по сбыту завода ЖБИ 5, - рассказывает Елена Медведева, директор по персоналу ЗАО "ПО "Баррикада". - Заместитель начальника формовочного цеха, пришедший в объединение в 2002 г., сейчас переведен на должность главного технолога одного из самых модернизированных заводов - ЖБИ 2 (бывший Назиевский комбинат строительных материалов)". Расти вверх и вширь Рост может быть вертикальный и горизонтальный. "Вертикальный рост для линейного персонала - это от продавца поэтапно до продавца первой категории. Далее - заместитель руководителя отдела, руководитель отдела. При этом сотрудник должен обладать определенными качествами. Дальнейший рост предполагает возможность стать заместителем директора магазина и при открытии новых магазинов - директором магазина. Возможен горизонтальный рост - переход сотрудников в другие отделы, например из торговых отделов в аналитический, маркетинга, рекламы, сервиса, административно-хозяйственный и т.д.", - поясняет Яна Григорьева. "Нынешний начальник отдела кадров завода ЖБИ 6 начала работать в ПО "Баррикада" (38856)* машинистом компрессорных установок", - рассказывает Елена Медведева. Однако, по мнению консультанта THI Selection Анны Сагайда (140339)*, неорганизованный карьерный рост несет негативные последствия. "Программы профессионального роста - вещь полезная, только если они четко структурированы и успешно работают. Если программу внедрять в сыром виде, когда сотрудники плохо ее понимают, это может демотивировать персонал", - уверена консультант. Елена Медведева, директор по персоналу ЗАО "ПО "Баррикада", знает, что быстрый карьерный рост возможен не только в сфере услуг и торговли, но и на производственном предприятии. Assesment сenter - это комплексный метод оценки персонала. Он состоит из различных деловых игр и упражнений, которые моделируют ключевые моменты реальной деятельности сотрудников. В отличие от аттестации, в assesment center оцениваются не профессиональные знания и результаты работы, а деловые и личностные качества. Две большие разницы СПб. По данным предприятий, ряд методов продвижения персонала в отечественных и западных компаниях отличается. Строя свои программы кадрового роста, отечественные компании иногда заимствуют западный опыт. «Чаще всего методы assesment center внедряют либо HR-менеджеры, либо руководители высшего звена, до этого работавшие в западных компаниях», — уточняет консультант THI Selection Анна Сагайда (140339)*. Однако большинство методов продвижения персонала отличается от принятых в западных компаниях. Например, карьерный рост может быть инициирован результатами аттестации либо отзывом, рекомендацией непосредственного начальника. Например, в ООО «Макси-дом» (53134)*, если руководитель торгового отдела наблюдает у своего сотрудника аналитические способности, то он может рекомендовать его в коммерческий отдел или отдел маркетинга.